La boîte à outils de la Motivation
Chapitre III : Motiver par la valorisation des talents

Fiche 03 : Les missions clefs

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Publié le 1 déc. 2017

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Typologie de missions clefs et exemples

En résumé

Au-delà des missions du poste occupé, certaines entreprises n'hésitent pas à confier à quelques collaborateurs des missions clefs, parfois même stratégiques. Dans une logique gagnant-gagnant de gestion des compétences, les arguments sont nombreux du côté de l'entreprise comme du côté du collaborateur. Ces missions contribuent doublement au développement de l'employabilité et à de la motivation des collaborateurs.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectifs

Côté collaborateur : développer de nouvelles compétences ou mettre en oeuvre des compétences qu'il possède mais qu'il ne pratique pas dans son poste actuel ; découvrir de nouvelles missions et évaluer son appétence pour d'autres métiers ; accéder à des responsabilités et à une exposition supplémentaire.
Côté entreprise : mobiliser toutes les ressources, développer le portefeuille de compétence, solutionner des problématiques, développer la polyvalence, créer des synergies internes, ou encore encourager la mobilité.

Contexte

Les missions clefs sont à la fois un outil de gestion des compétences, des carrières et des talents.

Comment l'utiliser ?

Étapes

On ne confie pas une mission clef sans une réflexion approfondie. Il est d'abord essentiel de bien connaître les collaborateurs, leurs compétences, leurs missions actuelles, leurs souhaits d'évolution et la disponibilité qu'ils peuvent dégager.

Pour être mobilisatrice, la mission clef doit répondre aux bonnes pratiques de la fixation de tout objectif : être suffisamment précise, à la fois réaliste et stimulante, et associée à des indicateurs qui permettront d'apprécier un résultat.

La mission clef doit être formalisée et faire l'objet d'un suivi approprié. Le collaborateur sera d'autant plus motivé qu'il se sentira épaulé dans cette mission.

Ce n'est pas parce qu'il s'agit d'une mission complémentaire au poste occupé que les résultats ne doivent pas être appréciés et reconnus de manière appropriée.

Méthodologie et conseils

Il faut bien prendre en compte et anticiper les conséquences sur le poste occupé par le collaborateur. Pourra-il toujours occuper son poste à 100 % ? Faut-il répartir une partie de ses missions ?
Dans le cadre de la gestion de ses talents, l'entreprise peut proposer des missions qui s'inscrivent dans la dynamique de développement et de gestion de carrière des collaborateurs. Exemple : une mission d'encadrement d'un groupe de travail transversal pour quelqu'un qui souhaiterait évoluer vers du management d'équipe.
Dans certains cas, ces missions peuvent être associées à un accompagnement ou une formation qui permettra d'en optimiser les bénéfices pour le collaborateur comme pour l'entreprise. Exemple : une mission de représentation de l'entreprise à travers des conférences qui nécessite une formation à la prise de parole en public.

Avantages

Les missions clefs constituent une alternative et un complément à la formation classique pour développer les compétences internes.

Précautions à prendre

Au risque de l'exposer à un surmenage chronique, il est indispensable de veiller à ne pas surcharger le collaborateur, même s'il est volontaire.
Une entreprise qui ne fonctionnerait qu'à travers cette philosophie de missions ponctuelles et transversales se heurterait à un risque de dilution des rôles et responsabilités.

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