Fiche 06 : Le mentoring

Méthodologie et conseils

• La communication doit être transparente sur ce qu'est le mentoring et ce qu'il n'est pas. Il n'est pas un ascenseur de carrière, ni un moyen de neutraliser la hiérarchie, ni un coaching.
• Le mentor n'est pas forcément un expert. Néanmoins, il sera d'autant plus crédible s'il possède une expérience significative ou des compétences dans le domaine ou dans un domaine proche de la problématique rencontrée par le mentee.
• L'expérience, les compétences et la volonté de partager sont des attributs plus importants pour le tutorat que l'âge ou la position.

Comment être plus efficace ?

• Le choix des mentors et des mentees doit être cohérent avec leurs plans de développement respectifs.
• Le mentee doit avoir identifié et formalisé ses besoins en amont avec les ressources humaines et son Manager.
• Le mentor et le mentee doivent avoir la disponibilité pour s'engager dans cette démarche.
• On ne cherche pas forcément des binômes qui se ressemblent ou de futurs clones. Il est intéressant de croiser les services, mais aussi si possible les entités, voire les pays dans le cadre d'un groupe.
• La manière d'amener les choses est très importante. Le mentoring gagne à être présenté comme une opportunité d'échanger avec un manager ou Dirigeant et de profiter de son retour d'expérience dans une logique d'échange et d'enrichissement mutuel.
• Un lancement officiel par la direction montre l'investissement de l'entreprise et motive les binômes.
• La formation des mentors et des mentees est une étape indispensable qui ne doit pas être négligée. Une demi-journée ou une journée permettent de cadrer le dispositif et de donner des clefs de réussite.
• Certaines entreprises créent également une " communauté de mentors " formés et impliqués dans l'accompagnement des talents. Accompagnés par les ressources humaines, les mentors se réunissent pour échanger sur leurs problématiques, découvrir de nouvelles techniques d'accompagnement, réfléchir à des solutions, etc.
• Au cours de cette formation, les mentors appréhendent notamment les techniques pour définir et préciser les objectifs, pour identifier les ressources, les obstacles et les éléments facilitateurs et pour suivre les actions et les progrès.
• Au cours de la première séance de mentoring, ils s'approprient les principales règles abordées en formation :
  • le lieu : de préférence un endroit calme et un espace clos ;
  • la périodicité : idéalement les deux premières réunions rapprochées, puis par exemple tous les deux mois ;
  • la durée : en moyenne 60 à 90 minutes ;
  • l'éthique : le respect de la confidentialité ;
  • les priorités : le mentee indique ses objectifs en terme de développement ;
  • la structure de chaque réunion : elle commence avec un objectif, elle se termine par un tour d'horizon et la définition d'un objectif pour la réunion suivante.
• On ne sait jamais si l'alchimie prendra dans ce " mariage arrangé ". La transparence et la confiance entre les deux parties sont essentielles. Néanmoins, si la relation ne fonctionne pas, il est essentiel que les ressources humaines ou le management en soient informés le plus rapidement possible.
• Une évaluation doublée d'une étude de satisfaction à la fin du programme permet d'apprécier les résultats et d'ajuster éventuellement le dispositif.
• Parmi les critères permettant d'apprécier la réussite du mentoring :
  • les deux parties reconnaissent les avantages du mentoring ;
  • le dispositif et le calendrier ont été respectés ;
  • les objectifs initiaux ont été réalisés ;
  • le binôme a bien fonctionné ;
  • les performances se sont améliorées.

EXEMPLE de " Contrat de mentoring "

La réussite du mentoring repose toujours sur le bon vouloir du mentor et du mentee. Néanmoins, la signature d'un " Contrat de mentoring " permet de cadrer les rôles et responsabilités de chacun, officialise le dispositif et confère un certain formalisme.

Cette bonne pratique cristallise les engagements, renforce les motivations et optimise les chances de réussite. Elle ne se substitue pas à l'indispensable formation des mentors et des mentees.