Fiche 03 : Le plan de formation

Méthodologie et conseils

• L'entreprise ne peut pas toujours accéder à l'ensemble des demandes de formation individuelles. Collaborateurs et managers seront d'autant plus motivés s'ils sentent que leurs demandes sont entendues et si les réponses positives comme négatives sont expliquées.
• Le plan de formation sera d'autant plus motivant pour les collaborateurs si les étapes de sa construction, de sa mise en oeuvre et de son évaluation sont transparentes et partagées.

Comment être plus efficace ?

Pour les professionnels des RH, une des difficultés et d'arriver à proposer un système gagnant-gagnant : trouver le juste milieu entre ce qu'on demande aux collaborateurs (compétences, implication dans le travail...) et les contreparties proposées (évolution de carrière, politique salariale attractive, écoute...). Un salarié acceptera plus facilement de faire des efforts s'il trouve une contrepartie qui répond à ses aspirations.

• Pour l'entreprise : envisager la formation professionnelle comme un outil stratégique de compétitivité et de performance
  • L'avenir des entreprises - et parfois même leur survie - dépend de leur capacité à affronter la concurrence : elles doivent être compétitives. Pour cela, il faut identifier les compétences nécessaires, mettre en place une politique de gestion des compétences, l'intégrer à la stratégie de l'entreprise et organiser les formations adéquates.
  • La formation accompagne les changements de structuration interne : la formation et de fait le développement des compétences, renforcent l'engagement et l'employabilité des salariés et la capacité de l'entreprise à évoluer et à se transformer.
  • La formation permet d'accompagner les mobilités internes et les reconversions professionnelles. Elle assure ainsi l'employabilité des collaborateurs de l'entreprise en leur permettant d'adapter leurs compétences à leur nouveau poste de travail.
• Pour le salarié : concevoir la formation professionnelle comme un levier de valorisation des compétences et d'implication dans l'entreprise
  • La formation peut être perçue comme une marque de reconnaissance professionnelle : proposer aux salariés une formation de qualité qui répond à leur besoin est un témoignage de confiance dans leurs capacités d'apprentissage et d'évolution. C'est parfois un levier plus facile à actionner que celui de la rémunération ou de l'organisation du travail et qui peut contribuer à l'épanouissement personnel et professionnel du collaborateur.
  • Les évolutions rapides des techniques et des technologies demandent au salarié d'actualiser ses connaissances régulièrement afin de maintenir un niveau de compétences qui lui permette d'être performant. La formation est alors pour le collaborateur un levier de performance sur son poste de travail actuel.
  • La formation comme levier de fidélisation : dans un contexte concurrentiel ou le turn-over peut pénaliser l'entreprise en la privant de ses compétences les plus précieuses, la formation est un levier clef pour garder les collaborateurs. Cela fait d'ailleurs partie des questions que les candidats n'hésitent plus à poser au moment des entretiens de recrutement.
  • Avec le plan de formation c'est l'employeur qui décide des actions de formation à mener et des salariés qui y participent. Pour certains dispositifs, le salarié a des droits qui s'imposent à l'employeur. C'est le cas du CIF, du DIF dans une moindre mesure aujourd'hui, et du Compte Personnel de formation demain. Par ailleurs, certaines catégories de salariés bénéficient d'un accès prioritaire à la formation (salariés insuffisamment qualifiés, " seniors ", travailleurs handicapés...).

EXEMPLE : Politique d'évolution professionnelle intégrant des plans de formation motivants au sein d'un groupe industriel

Les enjeux

• Fidéliser les collaborateurs en leur donnant des perspectives d'ascension sociale : promotion inter-catégorie et rémunération associée.
• Coordonner les flux de promotion interne avec les flux de recrutements, de départs en veillant à la cohérence entre les processus RH.
• Sécuriser et capitaliser les compétences clefs et critiques de l'entreprise en valorisant la promotion interne.

Un processus collégial, un investissement collectif

• Le collaborateur doit s'impliquer dans son développement en affichant ses souhaits et ses ambitions professionnelles lors de l'entretien annuel.
• Managers actuel et futur sont impliqués dans les phases de détection (pour déceler la capacité du collaborateur à se développer sur le long terme sur un poste de niveau supérieur), de validation et jusqu'à la phase d'accompagnement.
• Une promotion professionnelle qui repose sur les compétences et l'expérience professionnelle globale de l'individu, sa performance et son savoir-être.
• Un processus collectif et des décisions collégiales impliquant managers, RRH et un comité dédié intégrant les contraintes économiques et les évolutions d'organisation.

Évolution professionnelle : passage d'agent de maîtrise à cadre