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La boîte à outils de la Motivation
Chapitre II : Motiver par la cohésion d'équipe
Fiche 03 : Le modèle d'orientations culturelles
- Retrouvez 6 fiches outils dans ce chapitre
- Publié le 1 déc. 2017
La boîte à outils de la Motivation
8 chapitres / 53 fichesFavoriser la compréhension mutuelle en contexte multiculturel
En résumé
Le modèle d'orientations culturelles permet d'appréhender le mode de pensée de chacun et son impact sur les comportements au travers de 10 dimensions (rapport au temps, à l'espace, à l'autorité, à l'action, etc.). L'évaluation de chaque dimension apporte un éclairage quant aux préférences culturelles de la personne, données précieuses pour faciliter son intégration en contexte professionnel multiculturel. Ainsi, repérer les différences et écarts culturels, fréquente source d'incompréhension, permet de valoriser les approches individuelles et donne à chacun l'opportunité d'ajuster son comportement. Belle occasion de renforcer sa motivation à apporter sa contribution là où elle pourra être la plus constructive.
Pourquoi l'utiliser ?
Objectifs
- Mettre en lumière l'importance de la culture dans le contexte professionnel.
- Dans un contexte multiculturel, adapter les pratiques managériales aux attentes locales, relever les différences comportementales sous l'angle culturel, et se préparer à faire face à des situations professionnelles complexes.
Contexte
Dans un contexte multiculturel, les écarts culturels, différence d'orientation entre deux individus ou groupes dans un même contexte, sont générateurs de stress et potentiellement de conflit : mieux anticiper ces écarts permet de les dépasser, et d'accroître son efficacité personnelle et professionnelle.
Le modèle d'orientations culturelles repose sur les recherches conduites en matière de classification culturelle par des anthropologues et sociologues tels que Clifford Geertz (1973), Geert Hofstede (1980), ou E. T. Hall (1990).
Comment l'utiliser ?
Étapes
- le temps : comment les individus perçoivent la nature du temps et comment ils l'utilisent ;
- l'action : comment ils pensent l'action et les interactions ;
- la communication : comment ils s'expriment et communiquent ;
- l'espace : comment ils appréhendent l'espace, physique et psychologique ;
- la hiérarchie et l'autorité : comment ils perçoivent les relations hiérarchiques (en termes de distance) ;
- l'individualisme : comment ils définissent leur identité relativement aux autres ;
- la compétitivité : comment ils sont motivés ;
- la structure : comment ils perçoivent le changement, le risque, l'ambiguïté et l'incertitude ;
- les modes de pensée : comment ils appréhendent mentalement les situations (raisonnement déductif ou inductif, intuition, etc.) ;
- l'environnement : comment ils perçoivent et sont en relation avec les autres, les objets et les situations dans leur sphère d'influence.
Méthodologie et conseils
Dans un esprit d'audit culturel, il apporte un regard analytique sur les comportements individuels au sein des organisations internationales. Dans une perspective d'expatriation, il permet un ajustement culturel par l'adaptation de son comportement. À l'échelle d'une conversation, et après identification les différences culturelles, il permet d'initier un dialogue multiculturel et d'introduire des ajustements mutuels.
Avantages
- Ce modèle propose des recommandations en matière d'ajustements culturels souhaités, en fonction du contexte culturel dans lequel le collaborateur opère. Mieux comprendre ce qui se joue permet d'anticiper les situations complexes, et renforce la confiance et la motivation à trouver sa place.
Précautions à prendre
- C'est un outil d'auto-évaluation, pas un test de personnalité. Il ne porte pas sur les compétences mais bien les préférences culturelles d'un individu.
