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La boîte à outils de la Motivation
Chapitre V : Motiver ou se motiver par une dynamique de parcours
Fiche 02 : Le bilan de compétences
- Retrouvez 8 fiches outils dans ce chapitre
- Publié le 1 déc. 2017
La boîte à outils de la Motivation
8 chapitres / 53 fiches
En résumé
Le bilan de compétences consiste en un accompagnement individuel ou collectif, visant pour les bénéficiaires du dispositif à faire le point sur leurs motivations professionnelles, les acquis de leur parcours, et leur potentiel dans une perspective globale de changement. Il intervient dans un contexte d'évolution professionnelle et de changement, que ce dernier soit subi (suppression du poste occupé, inaptitude à occuper son poste durablement) ou à l'inverse choisi et anticipé. Il peut donc être initié tant à l'initiative de l'employeur que du collaborateur, et être financé par le plan de formation ou encore le DIF (ou le compte personnalisé de formation). Il se concrétise par un ou plusieurs projets professionnels possibles, dont la perspective contribue à renforcer la motivation du salarié, qu'il s'agisse pour lui de rester dans son poste ou bien de se préparer à changer de vie professionnelle.
Pourquoi l'utiliser ?
Objectifs
- Prendre du recul sur son quotidien et sur son parcours.
- Poser un diagnostic quant à la suite de son parcours, qu'il s'agisse de rechercher un nouveau poste ou de choisir de poursuivre dans son poste actuel.
- Bénéficier d'un accompagnement personnalisé par une personne extérieure à l'entreprise apporte le confort nécessaire pour clarifier ses priorités de vie : ainsi, le conseiller accompagne la personne dans sa réflexion sur les conséquences possibles de ses choix, qu'elles soient positives comme négatives.
- Retrouver sa place et être acteur de sa vie, professionnelle comme personnelle.
Contexte
La grande majorité du public qui sollicite un bilan de compétences se trouve à mi-carrière : c'est la question de son projet professionnel qui est au coeur de sa démarche, dans une optique de sécurisation de son parcours. Le travail engagé suppose ainsi d'être prêt à " mettre de soi sur la table ", ce qui nécessite le volontariat de son bénéficiaire, ainsi qu'une véritable confiance dans le conseiller qui accompagne la démarche.
La démarche peut également se limiter à des considérations professionnelles, liées au métier exercé et aux perspectives de valorisation de ses compétences et ouvrir une réflexion en faveur d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Comment l'utiliser ?
Étapes
Elles sont définies dans le décret 92-1075 du 02/10/1992, qui précise le cadre juridique relatif au déroulement d'un bilan de compétences. Au-delà des phases d'information en amont puis de suivi en aval, le bilan comporte trois étapes successives :
Méthodologie et conseils
Plusieurs précautions s'imposent à celui qui souhaite s'engager dans une démarche de bilan de compétences : s'assurer que le conseiller rencontré s'engage en termes de déontologie (respect du secret professionnel, adoption d'une posture bienveillante et non-jugeante), vérifier de la praticité du contexte dans lequel peut se dérouler la démarche (sur ou hors temps de travail, durée des entretiens compatibles avec sa propre organisation en termes de disponibilité et de confort psychologique), démarche individuelle ou partiellement collective (la dynamique de groupe pouvant à la fois être constructive et inhibante...).
- Le " bénéficiaire " reprend sa vie en main. Il est responsabilisé et invité à ne plus subir la situation porteuse d'insatisfaction : il est acteur et décisionnaire de ses choix.
- Le bilan de compétences peut être réalisé en groupe ou de façon individuelle. Chaque formule comporte ses avantages, la démarche individuelle offrant davantage d'intimité pour une réflexion de fond, la dynamique de groupe permettant de bénéficier de retours d'image propres à renforcer l'estime de soi et à faciliter les décisions.
- Rencontrer plusieurs conseillers " chargés de bilan ", avant de faire son choix pour s'engager dans la démarche en toute confiance.
Comment être plus efficace ?
Rester ou partir... ?
Engager un bilan de compétences constitue une belle opportunité de prendre en main sa carrière... Cela peut être un moyen pour faire entendre des choses dans l'entreprise, alors exprimées par une personne extérieure à l'entreprise, avec une vision neutre.
C'est également un moyen de prendre du recul sur sa vie professionnelle, de la réorganiser dans le but de prendre un nouveau départ, choisi et motivant. Dans un tiers des cas, le bilan de compétences débouche sur un changement radical de carrière (nouveau métier, nouvelle entreprise). Pour un autre tiers, il se concrétise par un changement de poste au sein de la même entreprise. Enfin, pour le dernier tiers, la personne reste en poste, et peut y trouver une nouvelle satisfaction si le bilan lui a permis de clarifier sa motivation dans ce sens-là.
Cette démarche rend la personne plus autonome. Au clair avec ses valeurs et ses motivations profondes, elle peut opérer ses choix consciemment, et devenir pleinement actrice de sa vie.
Quels tests peuvent être utilisés au cours de l'accompagnement ?
Il s'agit de tests psychométriques, validés scientifiquement et reconnus pour leur fiabilité et leur prédictivité. Sont mis à profit des tests d'aptitudes (aptitudes intellectuelles : forme de raisonnement plutôt inductif ou déductif, facilité à conceptualiser, à analyser et synthétiser, vision dans l'espace, etc.), des tests de personnalité (s'intéressant à la fois au comportement et aux valeurs : rapport au changement, au temps, aux émotions, à la règle, au pouvoir, etc.), ainsi que des tests d'intérêts professionnels (permettant de mieux cerner les motivations et sources de satisfaction professionnelles possibles).
Bénéficier du retour d'image par l'intermédiaire de ces tests contribue à renforcer l'estime de soi et la confiance en soi. La personne développe un sentiment d'efficacité professionnelle qui peut l'aider à accepter le changement, ce qui réduit son stress et facilite son travail de deuil lorsqu'il s'agit de quitter son poste sans l'avoir choisi.
Comment tirer le meilleur profit d'un bilan de compétences ?
L'alternance entre les entretiens avec son conseiller et les démarches et investigations à réaliser sur le terrain (choisies selon les pistes envisagées) constitue un facteur d'enrichissement du bilan de compétences. Ces démarches ramènent l'individu au concret de sa démarche, et fiabilisent les conclusions du bilan de compétences, adossé à une réalité à laquelle le bénéficiaire s'est effectivement confronté. C'est cette dimension concrète qui contribue à sa motivation à s'engager dans son nouveau projet.
Et après le bilan... ?
Un document de synthèse est remis au bénéficiaire, au travers duquel ce dernier dispose d'éléments opérationnels pour poursuivre sa démarche. Deux projets validés lors du bilan de compétences y sont développés de manière argumentée comme potentiellement accessibles par le bénéficiaire. Ils sont assortis d'un plan d'actions présentant les démarches à mettre en oeuvre pour les concrétiser.
C'est le caractère pragmatique de la démarche de bilan qui renforce la motivation du bénéficiaire à s'impliquer à nouveau, qu'il s'agisse pour lui de se réinvestir dans son poste ou bien d'envisager un nouvel horizon professionnel.
EXEMPLE : Madame X, assistante commerciale devenue chargée d'études marketing produit
Au cours de son bilan de compétences, Madame X a pu clarifier ses connaissances, ses compétences opérationnelles, ses qualités, ainsi que ses intérêts. Elle a mis au clair ses souhaits en termes de condition de travail, au travers de l'analyse de ses valeurs et motivations. Mais qu'en est-il six mois plus tard... ? Dans le fond, qu'est-ce que Madame X a retiré de sa démarche ?
Elle a su intégrer les enseignements de son parcours, faire l'inventaire de ses atouts pour faciliter sa réflexion quant à son avenir. Le bilan de compétences lui a permis de se rendre disponible pour jouer avec son présent afin d'investir son futur. Se connaissant mieux, elle s'est sentie armée, plus forte pour présenter des arguments à son service de ressources humaines.
L'accompagnement a pu mettre en relief ce qui ne lui correspondait plus : elle a su présenter son souhait de mutation au sein de l'entreprise. Cette dernière, convaincue par son projet a accepté sa mutation, en lui accordant 2 jours de télétravail par semaine, ce qui lui permet d'être davantage présente auprès de sa famille.¦
