Fiche 01 : Le recrutement du designer en entreprise

L'impact du recrutement d'un designer en entreprise

En résumé

Le recrutement du designer en entreprise repose sur la compréhension de ses spécificités permettant l'évaluation et l'intégration des fonctions créatives en entreprise. Ce recrutement s'inscrit le plus souvent dans le cadre d'une stratégie d'innovation ou de compétitivité, et questionne la capacité de l'organisation à accueillir des compétences dont la gestion est parfois perçue comme non-traditionnelle. Le choix du profil du candidat dépendra de l'orientation donnée à la fonction dans la stratégie, et de l'existence ou non d'une ressource déjà en place au design. La procédure de recrutement du design ne diffère pas des autres fonctions de l'organisation.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

Le recrutement d'un designer répond à plusieurs cas de figures :

• Par conviction stratégique, pour opérer un virage dans la stratégie d'innovation de l'entreprise.
• Pour renforcer une équipe créative existante, en vue d'accompagner un accroissement d'activité.
• Pour diversifier les profils créatifs en place et ainsi s'enrichir de nouveaux points de vue ou de nouvelles pratiques (formation, expertise ou expérience spécifique).

Contexte

• Lors du développement d'une nouvelle gamme de produits, du démarrage d'un nouveau projet, de la création d'un nouveau département ou de l'ouverture d'une nouvelle filiale.
• Lors d'une augmentation de charge en projet design jugée durable par l'entreprise.
• Lors d'un recentrage profond sur la marque, son message, ses valeurs, son expérience client.
• Lors d'une stratégie offensive à l'encontre des entreprises compétitives du secteur, pour participer à la création d'offres différenciantes.

Comment l'utiliser ?

Etapes

• Définir le besoin lié au recrutement d'un designer. Le contexte permet d'apprécier la criticité du besoin pour l'atteinte des objectifs. Il faut tenir compte de l'impossibilité éventuelle de procéder à un mouvement interne, de la création d'opportunités par le poste, mais aussi des risques et conséquences probables directement liés à la non-création du poste ou au statu quo.
• Créer une fiche de description de poste. Celle-ci permet de cadrer de façon claire et précise le profil du candidat recherché : son domaine d'expertise, son niveau d'expérience, les compétences pré-requises. Elle permet en outre de tracer les grandes lignes du poste à pourvoir, des attentes de l'employeur, du positionnement hiérarchique dans l'organigramme, de la fourchette salariale envisagée, du lieu de travail.
• Identifier les canaux de diffusion de l'offre. Ils doivent être variés pour croiser les opportunités de candidatures (Écoles, entreprises, organisations professionnelles, réseaux sociaux).
• Filtrer les candidats en s'attachant à évaluer la capacité du designer à intégrer la culture de l'entreprise, et à se développer dans ce contexte.

Méthodologie et conseils

• Le succès d'un recrutement de designer dépend de la capacité à évaluer un potentiel plus qu'un savoir-faire.

Comment être plus efficace ?

Le cas de la rédaction de la fiche de poste

Le recrutement d'un designer en entreprise passe par une bonne connaissance des réseaux professionnels et des organismes de formation. La recherche se fera en direct ou par le biais d'une agence de recrutement si le profil recherché est spécifique et rare. Le designer sera préférablement choisi pour une compétence spécifique, pour son expérience pertinente et pour sa capacité à intégrer et à influencer l'organisation. La difficulté de la rédaction de la fiche poste réside dans la description d'un candidat idéal capable d'évoluer avec l'activité.

Les différents paragraphes qui composent la fiche de poste sont les suivants :

• Contexte de l'entreprise : On décrit ici l'activité de l'entreprise, son chiffre d'affaires, ses marchés, son empreinte internationale, le nombre de ses salariés, ses différents sites d'ingénierie et de production. On présente aussi les produits et leur positionnement. L'ensemble permet au candidat de saisir le contexte de l'organisation, mais aussi de l'inciter à prolonger lui-même ses recherches.
• Rôle : Après l'énoncé du contexte, on explique en termes précis le rôle, la région à laquelle il est attaché, le lieu de travail, la position de ce rôle d'un point de vue hiérarchique et organisationnel, les attentes générales et facteurs de succès tels qu'attendus par l'organisation.
• Responsabilités : On détaille les responsabilités, en prenant soin de spécifier la variété et la qualité des tâches demandées, mais aussi le niveau d'autonomie et de collaboration nécessaires à la tenue du poste.
• Expérience et compétences : Ce paragraphe liste les compétences techniques, managériales ou comportementales indispensables au succès du candidat dans son nouveau poste. On évalue le nombre d'années d'expérience dans un domaine pour sensibiliser le candidat au niveau d'expertise attendu.
• Conditions : On termine la fiche par ce paragraphe, optionnel, annonçant une fourchette salariale fonction de la maturité du candidat. Cette fourchette indicative permet de clarifier le niveau de rétribution du rôle, et peut devenir un élément d'attractivité pour les candidats.
• Réponse : Sont ici indiqués les éléments constitutifs de la réponse du candidat, les modalités d'usage, contact et adresse.

Les compétences comportementales sont parti- culièrement importantes dans ce document. Le sens de l'entreprenariat, la volonté de travailler en équipe, les qualités de présentation graphique, l'aptitude à gérer plusieurs activités à la fois, à concevoir et animer des présentations, à prendre la parole en public, à maîtriser une langue étrangère, à négocier un point de vue, à établir une vision, à être tenace, ouvert, avenant : autant de notions qui feront la différence entre les candidats. On ne cherche pas seulement un designer qui " sait faire ", mais aussi un designer qui excelle dans la " manière de faire ". Qu'il s'agisse de coller aux procédures, à l'esprit ou aux valeurs de l'entreprise, les notions du " quoi " et du " comment " rentrent aussi bien en compte dans la recherche que dans l'évaluation du collaborateur.

CAS de l'évaluation du potentiel du candidat

Le choix d'un designer se fait davantage sur son potentiel que sur son seul savoir-faire. En effet, les expériences et compétences ne valent que si elles sont transférables et en capacité d'être développées. Dès lors, le contexte de l'entreprise revêt une importance capitale. Son identité, sa culture, les valeurs qu'elle défend imprègnent l'esprit de ses équipes et teintent les comportements individuels et collectifs de l'organisation. Un candidat designer est certes jugé sur des capacités techniques observables, mais une fois ce point validé, on cherche à établir sa capacité à intégrer l'environnement et à s'y épanouir. L'environnement est aussi bien l'organisation du travail, le travail en équipe, les mécanismes de décision, l'esprit d'entrepreneur, le sens de l'autonomie ou encore celui de la collaboration. Ces compétences d'entreprise peuvent s'acquérir au fil du temps, mais elles requièrent une pleine compréhension et un véritable engagement personnel. Et il n'est pas aisé pour le manager de détecter cette capacité dans le candidat, ressource en devenir. Il convient donc de s'attacher pendant les entretiens d'embauche à élargir la discussion autour des processus de R&D, de conception produit, de production ou de marketing, ainsi qu'autour des modes de fonctionnement de l'organisation se préparant à accueillir une nouvelle recrue.