Chapitre III : Manager un designer en entreprise

Beaucoup d'entreprises signalent leurs difficultés à manager un individu créatif comme le designer.

Quel espace de liberté lui autoriser ? Quelles contraintes lui imposer sans assécher son potentiel créatif ? Comment le manager concrètement ? Ces questions sont traitées dans le dossier 3 en suivant un processus classique en RH : le recrutement (outil 15), l'évaluation (outil 16) et la séparation (outil 19). En effet, même si le designer intégré est un individu créatif, il n'en est pas moins un salarié sous contrat avec l'entreprise : il a des droits mais aussi des comptes à rendre. Il est soumis au Code du travail. En revanche, le mode de management doit être adapté. Les études sur l'individu créatif montrent qu'il oscille entre des postures extrêmes. Par exemple, il mélange avec aisance la fantaisie et la discipline, il alterne entre l'introversion et l'extraversion ou encore il éprouve une passion pour son travail puis en est fortement détaché. Le manager tient alors compte de ces variations pour davantage adopter une approche processuelle englobant ces différentes phases. Sans cela, il ne peut avoir une vision juste du travail du designer et du designer lui-même. Il est amené également à proposer un objectif et des moyens à la disposition du designer sans pour autant détailler, pas à pas, le chemin à parcourir. Cela permet au designer de créer lui-même son parcours, voire d'en découvrir d'autres insoupçonnés.

Pourquoi recruter un designer ?

Ces lignes peuvent retenir une entreprise de recruter un designer, car il peut paraître délicat de faire cohabiter un individu créatif et les autres salariés soumis à des règles moins souples a priori. Pourtant, plusieurs raisons motivent son recrutement. Le cas le plus fréquent est celui où l'entreprise témoigne d'un besoin récurrent en design. Il peut même s'agir de sa marque de fabrique, comme pour Apple, Décathlon ou les constructeurs automobiles. Quoi qu'il en soit, on attend du designer qu'il soit en capacité de développer un réseau interne significatif auprès des autres membres de l'organisation, mais aussi en externe, ce qui indique sa capacité à se renouveler (outil 17). Sa présence garantit la constance du design dans l'ensemble des produits créés, favorise une identité forte et différenciante sur le marché, et imprègne la culture de l'entreprise.

Stimuler la créativité du designer

Un designer intégré peut également jouer le rôle de " poil à gratter " en remettant en question les évidences, en apportant de nouvelles idées ou en créant des liens originaux et inédits avec des partenaires. Dans tous les cas de figure, il s'agit pour lui d'exprimer son potentiel créatif (outil 18). C'est un enjeu fort du design intégré et le manager doit se poser régulièrement cette question : comment maintenir et stimuler la créativité du designer intégré ? La réponse varie en fonction de la trajectoire du designer. Si en début de carrière, la naïveté et l'ignorance peuvent être sources de nombreuses idées, l'expérience et l'expertise d'un designer senior n'amèneront pas le même résultat et supposeront des dispositifs précis pour lui permettre d'être toujours créatif. En outre, la taille de l'organisation influencera les dispositifs. Une grande entreprise peut plus facilement proposer au designer une promotion (prise en charge d'un nouveau marché à l'étranger, implication dans le CODIR) alors qu'une PME peut opter davantage sur l'encouragement à développer le réseau externe à travers la participation à des concours, à des projets pédagogiques ou culturels.

Ce dossier est à lire en mettant en parallèle le dossier 4 " Collaborer avec une agence de design " : ces deux modes d'intégration du design dans la stratégie d'une entreprise sont complémentaires. Si certaines entreprises optent pour l'une ou l'autre, d'autres font le choix d'articuler les deux : le designer intégré devient alors l'interlocuteur privilégié de l'agence.