Fiche 04 : La fixation des objectifs

Savoir fixer ses objectifs est le but de la fixation des objectifs :

En résumé

Fixer des objectifs est le principal moyen d'assurer une vraie responsabilisation des individus. Une fois fixé, l'objectif permet à chacun de se prendre en charge et d'organiser son travail comme il le souhaite. Pour être efficace, l'objectif doit être clairement formulé, motivant, donc ambitieux pour la personne, et cohérent avec les objectifs de l'entité. Le résultat à atteindre s'exprime de façon chiffrée (chiffre d'affaires, part de marché...) ou en termes de comportement observable (ponctualité, relationnel...), et il est toujours associé à un échéancier.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectifs

• Donner une orientation : les objectifs constituent une cible qui focalise les énergies.
• Donner des repères de progression.
• Rendre les projets réalisables : les objectifs permettent de poser des jalons.
• Clarifier le rôle de chacun : les objectifs définissent qui fait quoi dans une équipe.
• Donner un sens à la vie professionnelle : les objectifs poussent les collaborateurs à se dépasser.

Contexte

La fixation d'objectifs est liée à une mission bien définie. L'objectif doit être compatible avec le degré d'autonomie du collaborateur, afin que celui-ci dispose d'un réel pouvoir d'action pour atteindre son but. Les meilleurs objectifs (les plus efficaces) sont des objectifs négociés. Quand le collaborateur a donné son accord, il est indispensable de lui fournir les moyens nécessaires : financiers comme humains.

Comment l'utiliser ?

Étapes

• Faire le point sur le concept d'objectif : un objectif est le chemin à emprunter pour passer d'une situation insatisfaisante à une situation future satisfaisante. Il comprend deux éléments : un point à atteindre, clairement repérable ou mesurable (formulation de l'objectif), et les moyens à mettre en oeuvre pour l'atteindre (spécification de l'objectif).
• Formuler l'objectif : celui-ci décrit le résultat concret à produire et la mesure qui va permettre de le vérifier. Il ne s'agit pas de la description d'une activité, mais d'un résultat.
• Spécifier l'objectif : la spécification permet de répertorier et de décrire les moyens d'actions, outils et supports, de désigner les responsables, de fixer les échéances intermédiaires.
• Vérifier la formulation et la spécification de l'objectif à travers six critères : lisible, pertinent, mesurable, repéré dans le temps, réalisable et accepté.
• Contrôler la réalisation de l'objectif par deux moyens principaux : la surveillance de la mobilisation des moyens d'action nécessaires à l'atteinte de l'objectif, et la mesure du résultat qui permet d'affirmer que l'objectif a été effectivement atteint.

Méthodologie et conseils

• Limiter le nombre d'objectifs : avoir trop d'objectifs, c'est ne plus en avoir du tout.
• Préférer des objectifs négociés aux objectifs imposés.
• Impliquer le collaborateur dans la négociation sur le comment faire : délai, moyens, critères d'appréciation, etc.
• Évaluer les progrès par rapport aux objectifs.

Comment être plus efficace ?

De nombreux managers ne prennent pas le temps d'établir des objectifs avec leurs collaborateurs.

Ceux qui le font définissent souvent des objectifs imprécis, ambigus, irréalistes, impossibles à mesurer, démotivants, et n'ayant aucun lien avec le projet d'entreprise. Un objectif doit être SMART : Spécifique, Mesurable ou observable, Ambitieux mais réaliste, Rattaché à un projet, défini dans le Temps et contraint en termes de ressources. En fixant des objectifs SMART avec vos collaborateurs, vous pouvez éviter ces pièges, tout en assurant la progression de votre société et celle de vos collaborateurs.

Spécifique

Un objectif doit être spécifique, clair et sans ambiguïté. Les propos flous et les platitudes n'ont pas leur place dans la définition d'objectifs. Lorsqu'un objectif est précis, les collaborateurs savent exactement ce qu'on attend d'eux et pour quand. Grâce à cette précision, vous pouvez facilement mesurer leur progression vers cet objectif.

Mesurable ou observable

Si vous ne pouvez pas mesurer vos objectifs, vous ne saurez pas si vos collaborateurs ont progressé ou non. De plus, ceux-ci auront des difficultés à rester motivés s'ils n'ont pas des repères pour évaluer leur progrès.

Ambitieux mais réaliste

Les objectifs doivent être accessibles pour les collaborateurs. Dans le meilleur des cas, ils les incitent à dépasser leurs limites, mais ils restent réalistes. Autrement dit, ils ne sont ni hors de leur portée, ni en deçà de leurs performances habituelles. Les objectifs trop (ou trop peu) élevés perdent tout leur sens, car les collaborateurs finissent par les ignorer.

Rattaché à un projet

Les objectifs doivent être des outils importants pour la concrétisation du projet de la société. Il est démontré que 80 % de la productivité d'un collaborateur provient de 20 % de son travail. Vous imaginez ce que deviennent les 80 % qui restent. Les objectifs pertinents concernent les 20 % d'activités qui ont un véritable impact sur les performances d'entreprise et contribuent à la concrétisation de son projet.

Défini dans le temps et contraint en termes de ressources

Un objectif doit avoir un début, une fin et une durée déterminée. Les délais intermédiaires aident les collaborateurs à concentrer leurs efforts sur l'objectif pour l'atteindre à la date prévue. Sans calendrier précis, les objectifs ont tendance à être éclipsés par les crises qui surgissent inévitablement au sein de l'entreprise.

EXEMPLE d'Objectif SMART : l'envoi d'un homme sur la Lune

Le 25 mai 1961, le Président John Fitzgerald Kennedy formule l'objectif suivant : « Cette Nation s'engage à atteindre avant la fin de la décennie l'objectif consistant à envoyer un homme sur la Lune et à le ramener sain et sauf sur Terre. ».