Fiche 03 : Les huit étapes du changement

Être méthodique dans la conduite du changement

En résumé

Des années d'observation et d'analyse de la façon dont les entreprises et leurs leaders conduisent des transformations, avec des succès variés, ont permis à John Kotter d'identifier huit étapes clés pour y parvenir avec efficacité : créer un sentiment d'urgence, former une coalition, développer une vision, communiquer la vision, lever les obstacles au changement, démontrer des résultats à court terme, bâtir sur les premiers résultats pour accélérer le changement, ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d'entreprise.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectifs

• Donner des lignes directrices pour la conduite de changements majeurs.
• Clarifier les étapes à suivre.
• Alerter sur les points déterminants dans la conduite du changement.

Contexte

Cet outil est bien adapté aux changements organisationnels importants qui modifient significativement le mode de fonctionnement de l'entreprise, par opposition à des changements mineurs. Il s'agit par exemple d'une réorientation stratégique, d'une restructuration, d'une fusion, de l'introduction d'un projet de type qualité totale, etc.

Comment l'utiliser ?

Étapes

• Créer un sentiment d'urgence. Chacun doit ressentir que le statu quo est inacceptable. Faute de quoi, dès les premiers obstacles, beaucoup trouveront d'excellentes raisons de ne pas faire d'efforts.
• Former une coalition. Seule une équipe soudée, rassemblant pouvoir, expertise, leadership et crédibilité peut faire aboutir le processus de changement.
• Développer une vision. Une vision de l'avenir crédible et motivante est essentielle pour mobiliser les énergies et canaliser les efforts.
• Communiquer la vision. Pour produire ses effets, la vision doit être partagée par l'ensemble de l'organisation. Le leader doit donc faire d'importants efforts de communication et de dialogue pour capter l'attention des employés.
• Lever les obstacles au changement. Les dirigeants ont un rôle important pour lever les obstacles liés à la structure, aux systèmes de management, à l'hostilité de certains.
• Démontrer des résultats à court terme. Pour conserver dans la durée la mobilisation de tous, il est essentiel de s'attacher à obtenir des résultats intermédiaires visibles.
• Bâtir sur les premiers résultats pour accélérer le changement. Les premiers résultats font souvent apparaître que d'autres évolutions imprévues sont nécessaires. Il est indispensable d'engager les efforts correspondants pour entretenir la dynamique de changement.
• Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d'entreprise. Cette évolution ne peut se faire qu'à la fin du programme de changement : de nouvelles valeurs ne peuvent s'instaurer que si elles reposent sur de nouvelles façons de faire, au succès démontré.

Méthodologie et conseils

Ne sous-estimez jamais la grandeur des forces qui renforcent l'autosatisfaction et qui aident à maintenir le statu quo. Si vous ne pouvez pas décrire la vision du changement en cinq minutes ou moins et obtenir une réaction qui signifie une compréhension et un intérêt, vous avez un problème.

Tenez compte de la dimension culturelle : elle peut influencer fortement le comportement humain, elle peut être difficile à changer, elle est presque invisible et, par le fait même il est difficile de l'aborder directement.