Chapitre VII : Gouvernance

Le statut juridique de l'entreprise a un impact fort sur l'organisation, la répartition des pouvoirs et la façon dont les décisions y sont prises. Certaines sont plus favorables à l'implication de tous et au partage du pouvoir. Quoi qu'il en soit, il s'agit d'un groupe de personnes organisées autour d'un but commun plus ou moins désirable et désiré. Quel lien y a-t-il entre la gouvernance et la performance globale et durable d'une entreprise ? Comment combiner des intérêts, des logiques parfois contradictoires des différentes parties prenantes ? Comment et pourquoi ce groupe évoluera-t-il d'une collection d'individus, de clans en compétition ou castes ou baronnies conservant leurs pouvoirs vers une communauté qui collabore ?

Les entreprises sont perméables aux changements et les génèrent aussi

Le monde change, les personnes évoluent, traversées par les tendances sociétales dont elles sont à la fois les consommateurs et les producteurs. L'entreprise, au moins en Occident, est touchée par ces mouvements de démocratie participative, de quête de bien-être et, pour certains, de recherche de sens, voire de spiritualité. Dans cette période de crise écologique majeure, de crise politique et géostratégique, si les systèmes de gouvernance anciens résistent grâce à leur domination capitalistique et financière, des modèles nouveaux se font jour, voire se répandent, poches grandissantes d'expérimentations grandeur nature de rêves de partage de pouvoir qui se réalisent. Ken Wilber, Frédéric Laloux et d'autres décrivent ces différents stades et paradigmes, correspondant à des niveaux de conscience plus complexes auxquels sont associés des modèles d'organisation : Rouge, Ambre, Orange, Vert. Nous serions à l'aube du nouveau paradigme Opale dans lequel ces modes de gouvernance s'inscrivent.

Des nouveaux " modèles " de partage des pouvoirs créateurs d'engagement

Le succès et l'intérêt que suscitent, notamment en France, l'entreprise libérée et les modes de gouvernance tels que la sociocratie en disent long sur la lassitude des collaborateurs. Des études montrent le désengagement des salariés des entreprises traditionnelles, centralisées, bureaucratiques et tayloriennes ou de celles où coexistent des modes de management et de pilotage plus responsabilisants mais où dominent le contrôle et l'obsession du résultat financier à court terme et des ressources humaines comme moyen d'y parvenir.

Les nouvelles entreprises sont organiques. L'expérimentation y est encouragée, les personnes y sont plus authentiques. Certaines ont supprimé les chefs et sont en autogouvernance. S'agit-il de nouveaux mythes ? Créent-elles d'autres malaises?

L'impulsion clé et déterminante des dirigeants

Si certaines entreprises ont évolué dans ce sens face à une situation de survie, toutes ont un dirigeant engagé, ayant une vision de leur activité et de leur responsabilité empreinte d'humanisme. Ces individus font un chemin personnel sur leur rapport au pouvoir, leur ego, sont prêts à traverser des peurs, à lâcher prise, à devenir des facilitateurs en intelligence collective.

Les salariés y semblent plus heureux, les résultats économiques sont largement au rendez-vous tout en forgeant un monde plus respectueux de l'homme et de l'environnement.

L'organisation du dossier

Nous présentons quelques démarches pour accompagner la mise en place de ces organisations et modes de gouvernance fondés sur la vision partagée, l'autonomie et la confiance. Certaines sont guidées par des processus précis appliqués aux modes de décision sans revoir l'organisation, d'autres ont des implications sur la répartition des rôles et inventent leur propre cheminement.