Fiche 05 : LinkedIn pour les recruteurs

D'origine américaine, LinkedIn s'est développé hors de ses frontières et les Nord-Américains représentent moins de la moitié des profils. En dehors des profils personnels et des pages pour entreprises qui sont gratuits, LinkedIn propose plusieurs services payants pour recruteurs, que ce soit des entreprises ou des professionnels du recrutement. Ces solutions représentent plus de la moitié de son chiffre d'affaires. LinkedIn est désormais une alternative sérieuse aux job boards. Selon Oasys, LinkedIn est le réseau social préféré des chasseurs de tête en France. Au-delà du parcours, LinkedIn permet aux recruteurs d'avoir accès aux compétences, langues parlées, certifications...

LinkedIn Talent Solutions

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

• L'un des principaux avantages de LinkedIn est de pouvoir toucher des candidats passifs, c'est-à-dire qui ne sont pas ouvertement " sur le marché ".
• Développer sa marque employeur.
• Capitaliser sur les réseaux de ses collaborateurs.
• Échanger avec des candidats.
• Se constituer un réseau de profils.
• Rechercher et trouver des profils en fonction de leurs compétences.

Contexte

40 % des profils sont dans des entreprises de plus de 10 000 salariés et 70 % dans des entreprises de plus de 1 000 salariés. Le revenu annuel moyen est supérieur à 100 000 dollars. Les profils sont fiables. Les recommandations sont des gages de fiabilité. Les profils sont plus riches que les CV et les fonctionnalités multimédias permettent d'en savoir plus. Même sans prendre une solution payante pour le recrutement, le moteur de recherche avancé est puissant et efficace.

Les profils ne sont pas anonymes.

LinkedIn n'est pas qu'un outil de recrutement, mais aussi une plateforme au service du marketing RH.

Comment l'utiliser ?

Étapes

• Listez les sociétés où trouver des profils. Regardez dans votre réseau.
• Lancez une recherche par mots-clés autour de l'ancienneté, de l'industrie, du secteur. Utilisez les " profils similaires " (dans la même société ou le même rôle dans une autre).
• Sur les profils regardez l'évolution des responsabilités, regardez la qualité du réseau pour essayer de déterminer la capacité d'influence du candidat.

Méthodologie et conseils

• Ayez un réseau étendu, l'effet volume joue. L'efficacité est un mix de quantité et de qualité.

Certains critères de recherche sont accessibles gratuitement : fonction, entreprise, accès à vos relations et à vos groupes, code postal, secteur, formation. D'autres sont payants : niveau d'expérience, nombre d'années d'expérience, appartenance au Fortune 1 000, taille de l'entreprise ou recherche de références.

• Passez d'une stratégie passive (profil optimisé, adhésion à des groupes de candidats potentiels, profil d'entreprise) à une stratégie active : publiez des mises à jour, partagez des informations, contribuez dans les groupes, publiez des offres.
• Utilisez la recherche avancée, plus précise que le moteur de recherche basique.
• Demandez-vous comment les profils que vous recherchez pourraient se décrire. Il y a toujours plusieurs manières d'expliquer la même chose.

Comment être plus efficace ?

Trouver les bons profils et gérer sa marque employeur

Selon une étude menée par LinkedIn auprès de professionnels français du recrutement ayant un profil, les tendances du recrutement en France sont les suivantes :

• l'environnement concurrentiel est un frein au recrutement des meilleurs. Les réseaux sociaux deviennent un enjeu stratégique notamment pour la gestion de viviers de talents ;
• la gestion du pipeline (alimentation d'un vivier de candidats) est une priorité pour 90 % de ces recruteurs ;
• l'accent est de plus en plus mis sur la qualité des embauches.

La gestion et la promotion de la marque employeur ont des impacts significatifs sur la capacité à recruter les meilleurs.

Les chiffres sont peu utilisés (c'est pourtant un facteur clé de succès). 1/3 seulement des professionnels interrogés mesurent leur marque employeur. 13 % utilisent ces données pour décider.

Si vous n'avez pas d'abonnement payant, vos recherches sont limitées à 100 résultats. En payant, vous pouvez en obtenir jusqu'à 700. Pour entrer en relation, la demande hors abonnement est limitée à 300 caractères. Les inMails, payants, n'ont pas cette limite. Votre efficacité sur LinkedIn dépend de votre capacité à bien utiliser les mots-clés lors de vos recherches et à bien comprendre le fonctionnement des membres. Par exemple, un contrôleur de gestion dans l'automobile considérera être dans le secteur industriel, tandis qu'un autre indiquera être dans le secteur financier. Pensez aussi que les profils peuvent utiliser différents termes pour le même type de poste : DAF, directeur financier, directeur administratif et financier. Pour les réseaux sociaux, ce sont trois intitulés différents.

Certains profils très sollicités ne répondent pas aux offres qu'ils reçoivent. Si le message envoyé reste sans retour, envoyez un mail ou téléphonez. De plus, même si de plus en plus de profils se connectent tous les mois, voire tous les jours, tous n'ont pas encore ce réflexe. Vos messages peuvent rester sans réponse parce qu'ils n'ont pas été lus. LinkedIn est plus un outil de sourcing qu'un outil de prise de contact.

Sur LinkedIn, comme sur Google, vous pouvez utiliser la recherche booléenne (à partir de variables) : AND, OR, NOT, " " pour des termes exacts.

Les solutions payantes sont regroupées dans trois catégories : LinkedIn Recruiter (trouver le candidat idéal), Jobs Network (cibler les bonnes personnes) et pages carrières (marque employeur). LinkedIn permet d'étendre ses recherches au-delà de son réseau, de contacter les candidats par inMail et de créer des dossiers de profils. Avec Jobs Network, vous affichez des annonces personnalisées auprès des profils que vous ciblez. Les pages carrières sont l'interface marque employeur de votre page entreprise. Le Talent Brand Index mesure votre attractivité par rapport à d'autres employeurs. Avec Work with us, vous pouvez utiliser les espaces publicitaires des profils de vos collaborateurs. LinkedIn vous propose également de savoir d'où viennent vos employés et où ils vont après être partis. Vous disposez ainsi d'un état des lieux précis en sachant si votre balance est positive ou négative avec vos concurrents.

CAS Ce qu'un chasseur regarde sur votre profil (en 5 secondes)

Ce qu'un chasseur de tête regarde en priorité

Jorg Stegemann, DG Kennedy Executive Search & Consulting,

fr.linkedin.com/in/jorgstegemann/fr, @JorgStegemann

Ayant travaillé dans des cabinets de recrutement depuis 2001, j'ai appris ce métier sans les réseaux sociaux. LinkedIn, Viadeo et Facebook n'existaient pas. Aujourd'hui, mon secteur change radicalement comme beaucoup d'autres et LinkedIn en est une des raisons.

LinkedIn est aujourd'hui ce qui était la base de données internes hier et le " petit carnet noir " avant-hier.

Qu'est-ce que nous regardons en 5 secondes, avant de décider si votre profil nous intéresse ou pas ?

• Titre (sous votre nom) : le coeur de votre profil. Ne répétez pas votre titre (" CEO chez ABC "), utilisez les mots clés qui vous définissent (" CEO, trilingue, IT "), le slogan du produit " vous ". Si vous avez capté notre attention ici, nous serons curieux d'en savoir plus et vous avez réduit le " bounce rate " de manière significative.
• Résumé : c'est la place pour votre " elevator pitch ", sans trop de détails et avec vos compétences clés (exemple : " durant les 20 ans de ma carrière, j'ai évolué de contrôleur de gestion à directeur financier dans différentes SSII internationales ").
• Dernier poste : parlez ici de votre fonction plus en détail. Ne confondez pas en revanche le profil LinkedIn et votre CV : il s'agit de votre plaquette commerciale qui a comme but de donner envie d'en savoir plus - pour vous contacter.
• Formation : une formation solide est et restera la meilleure assurance chômage. Si la vôtre n'est pas à la hauteur, mettez vos compétences à jour.
• Updates : votre profil est " le corps ", les updates " le sang " qui le fait bouger. Les updates sont une fonction astucieuse de rappeler votre existence à votre réseau et de vous positionner en tant que quelqu'un qui a quelque chose à dire. La conclusion de la personne en face doit être " Update de Marie. Elle est maline, elle pourrait être la bonne candidate pour ce poste ".