Bilan diversité 2021 : les organisations poursuivent leur engagement

L'objectif de cette étude est avant tout de mesurer l'amélioration de l'impact de la Charte de la Diversité depuis 2019, sur ses signataires.

1. La diversité, un enjeu devenu incontournable pour les signataires

La majorité des organisations considèrent aujourd'hui la diversité comme essentielle dans leur fonctionnement. 85% des répondants considèrent la question des discriminations et de la diversité comme « très importante » dans leur organisation, contre 55% en 2019 (+30 points).

Un chiffre porté à 99% des répondants si l'on y ajoute ceux qui la considèrent comme "importante" (+7 points). Ces résultats sont en phase avec les attentes des salariés de ces organisations puisque 86% d'entre eux, dont 95% de jeunes souhaitent que leur entreprise s'engage en faveur de l'inclusion.

2. Une intégration de plus en plus systématique de la politique diversité dans la démarche de RSE

Les répondants citent à 65%, "L'intégration de la diversité dans une démarche globale de RSE" comme la principale raison de l'engagement des organisations dans la diversité, devant les conditions de travail (53%) et les convictions du dirigeant (52%).

Là où les politiques de diversité étaient initialement portées par les convictions du dirigeant (jusqu'en 2017), elles deviennent aujourd'hui un des éléments structurels des démarches RSE qui renforcent par leur impact social et sociétal.

3. L'âge devient le premier critère sur lequel les organisations s'engagent concrètement

71% des organisations répondantes désignent l'âge (- de 26 ans) comme le critère de diversité défini par la loi sur lequel elles s'engagent le plus concrètement. C'est un bond de 24 points par rapport à 2019 qui fait passer ce critère de la 6ème à la 1ère place.

Comme le tableau ci-dessus le montre, l'âge devient le critère de diversité le plus important sur lequel s'engager. L'origine sociale arrive en dernière position. De plus, 60% des répondants considèrent que la démarche diversité a eu un impact positif sur les collaborateurs de moins de 26 ans. Ce qui représente près du double des réponses de 2019 (+ 26 points). La crise sanitaire ayant impactée l'emploi des jeunes ces deux dernières années, les organisations s'engagent davantage dans ce critère de diversité.

4. Sensibilisation et formation : une légère stagnation des actions dédiées aux managers/RH

Pour l'ensemble des collaborateurs, la sensibilisation passe par différents canaux : 77% des répondants placent la communication sur l'engagement du dirigeant comme la première action de sensibilisation à la diversité. Viennent ensuite les supports traditionnels internes (70%) et l'affichage de la Charte de la Diversité (69%).

De leur côté, les managers et les RH sont équitablement formés et outillés : sur la prise en compte de la diversité (Managers 64%, RH 68%) ; sur les pratiques de recrutement (Managers 55%, RH 59%), ou sur des thématiques spécifiques de la diversité (Managers 36%, RH 39%).

Cependant, seuls 29% des RH sont réellement formés à un management inclusif de la diversité. Il n'y a pas de progression significative dans les actions réalisées pour les managers depuis 2019.

5. QPV (Quartiers prioritaires de la Politique de la Ville) : une forte progression dans les actions mises en place

34% des organisations mettent en place des actions pour le recrutement de collaborateurs issus de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (+ 9 points). Ainsi que 32% (+ 5 points) pour les actions en faveur du recrutement des stagiaires issus de ces QPV, et 31% (+ 10 points) pour les apprentis en alternance.

Les organisations ont saisi l'enjeu du recrutement des populations issues des QPV, notamment envers les jeunes. Le nombre d'actions qui leur sont destinées augmente de manière significative au fil des différentes éditions du Bilan diversité. Avec l'apparition de la crise du Covid-19 et le creusement des inégalités sociales, la multiplication de ces initiatives devra perdurer afin de maintenir ces populations au sein des organisations.

6. Une nette progression dans le pilotage des actions et mesures d'impact

Un sujet de progression majeur reste la quantification des populations sujettes à des discriminations. Il est intéressant d'observer une progression dans la quantification des effectifs dans les organisations répondantes : Ainsi, 62% des organisations ont quantifié leurs salariés selon le sexe (dont 10% en cours de projet) ; 57% ont fait de même selon l'âge (dont 10% en cours de projet) ; 55% ont quantifié leurs salariés en situation de handicap (dont 17% en cours de projet).

On note cependant une faible progression (13%, + 2points) de la quantification des salariés ayant une adresse en QPV. Le lieu de résidence qui suppose des traitements plus complexes peut en effet être perçu comme une donnée sensible.

7. Des avancées en matière d'égalité femmes-hommes

68% des organisations désignent les femmes managers (encadrant une équipe) comme la population sur lesquelles les démarches diversité ont eu le plus d'impact, c'est un bond de 36 points par rapport à 2019. Suivi de près par les femmes cadres (66%, + 30 points).

À la suite de la promulgation de la loi "Avenir professionnel" (2018) qui impose la désignation d'un référent harcèlement au sein des entreprises de plus de 250 salariés, on constate que 15% des répondants concernés n'ont pas encore mis en place cette mesure.

Les actions de sensibilisation les plus menées au sein des organisations répondantes sont celles sur la thématique de l'égalité professionnelle : 78% (chiffre qui monte à 89% pour les organisations de plus de 250 salariés).

L'écriture inclusive est considérée comme un enjeu important en matière de communication et de promotion de la diversité pour 44% des répondants. En 2021, 2/3 des signataires pratiquent au moins en partie l'écriture inclusive dans leurs supports de communication internes et externes.

8. Une pandémie qui impacte peu le déploiement des politiques de diversité

La pandémie a été la cause de nombreux ralentissements dans plusieurs domaines. Cependant, contrairement à ce que l'on pourrait croire, elle n'a pas été un frein au développement des politiques de diversité.

59% des répondants affirment que la pandémie n'a pas eu d'impact sur leurs ambitions en matière de diversité. Mieux, 31% d'entre eux considèrent que la crise a renforcé leurs ambitions. Ce n'est finalement qu'une organisation sur dix qui constate une dégradation des ambitions liée au contexte sanitaire. Pour près de la moitié des organisations répondantes (47%), le télétravail faciliterait le recrutement des personnels résidant dans de nouvelles zones géographiques.

Par ailleurs, 81% des DRH/RRH considèrent que leur fonction a été amenée à considérer davantage le facteur humain en 2021

9. Une plus grande utilisation de la Charte de la diversité en tant que support de communication

60% des organisations répondantes considèrent que la signature de la Charte a un impact important sur le développement des politiques diversité au sein de leur organisation (+13 points en 2021).

92% des répondants communiquent sur la signature de la Charte de la diversité ; parmi eux, 68% le font à la fois en interne et en externe.

Conclusion

Les résultats de cette 9ème édition confirment qu'après 16 ans d'existence, la Charte de la diversité reste un vecteur d'engagement et de mobilisation active des signataires. Cette dernière est un point de lancement privilégié pour amorcer des politiques concrètes en matière d'inclusion, et pour inscrire les organisations signataires dans une volonté de communiquer en interne et en externe sur leurs engagements en matière de diversité. De la marque employeur en passant par la communication en direction des partenaires et du public, les objectifs de la Charte sont multiples et confèrent une responsabilité à l'employeur qui se traduit par des actions concrètes afin de lutter contre toute forme de discriminations en son sein.

La Charte de la diversité reçoit le soutien de l'Agence nationale de la cohésion des Territoires (ANCT) depuis son origine.